Целевая аудитория: HR-директора, финансовые директора, начальники отделов мотивации и компенсации, начальники Отиз, специалисты по компенсации.
Данный семинар направлен именно на то, чтобы помочь компаниям правильно определить ценность каждой должности (а значит и постоянную часть), разработать систему оплаты труда, мотивирующую сотрудника на достижение максимальной производительности и, одновременно, позволяющую снизить затраты на персонал.
В стабильный период внедрение системы вознаграждения по KPI обычно вызывает сопротивление персонала, поэтому в период кризиса проводить изменения становится легче.
То есть кризис – идеальное время для внедрения системы оплаты труда по результатам на основе KPI.
Цели и задачи.
Обучение инструментам, позволяющим участнику после посещения семинара разработать систему оплату труда, мотивирующую сотрудника на достижение максимальной результаитвности и, одновременно, позволяющую снизить затраты на персонал.
Результаты.
По итогам семинара:
- Вы получите ответы на вопросы: какой должна быть система оплаты труда в новых экономических условиях, чтобы она была эффективной и какие изменения нужно провести?
- Сможете систематизировать постоянную часть ЗП, построив систему грейдов
- Разработать систему вознаграждения на о c нове KPI.
- Повысить результативность сотрудников, сохраняя или сокращая ФОТ.
Ценность программы.
- Получение знаний и инструментов наиболее актуальных на сегодняшний день в мировой практике.
- Умений применить все полученные инструменты в своей компании
- Повышение вашей ценности как специалиста на рынке труда.
Программа.
Тема 1. Принципы, обеспечивающие создание эффективной системы оплаты труда и мотивации.
- Основные составляющие компенсационной системы.
- Факторы, влияющие на эффективность системы оплаты труда и мотивации: стратегия развития, этапы жизненного цикла компании, мотивационные факторы, потребности персонала и др.
Тема 2. Оптимизация постоянной части заработной платы на основе оценки должностей и формирования сиcтемы грейдов.
- Определение ценности должности (рабочего места) через балльно-факторную оценку.
- Хэй - метод. Модифицированная методика.
- Факторы и субфакторы оценки. Определение веса факторов.
- Уровни оценки по субфакторам. Описание уровней.
- Расчет баллов. Определение величины грейда. Матрица грейдов.
- Определение величины окладов в зависимости от грейда. Вилка окладов
- Разработка системы профессионального и карьерного роста на основе системы грейдов.
- Осуществление интеграции между полученной системой грейдов, вилок окладов и оценкой сотрудников по компетенциям.
- Использование методики при осуществлении эффективного подбора кадров
- Опыт применения в американских и российских компаниях.
Практикум: Проведение оценки должностей, рабочих мест по балльно-факторному методу. Разработка системы грейдов в соответствии с профилем организации: производство, оптовая торговля, розничная, услуги.
Тема 3. Performance management - управление эффективностью деятельности - основа для разработки переменной части зарплаты.
- Основные принципы системы Performance management - управление эффективностью.
- Постановка целей в формате SMART. Принцип декомпозиции целей. Матрицы целей.
- Формирование матриц целей и показателей. Матрицы целей и показателей.
- Определение ключевых показателей эффективности (KPI- Key Performance Indicators) сотрудников.
- 2 подхода к формированию матриц целей. Какой выбрать? Преимущества и недостатки.
- Связь КPI с вознаграждением. Критерии измерения.
- KPI для производственных предприятий; критерии премирования.
- KPI для торговых предприятий: сотрудников отдела сбыта, отдела продаж.
- КPI для поддерживающих подразделений: сотрудников отдела логистики, главного бухгалтера, службы управления персоналом и др.
- Cложные случаи в разработке матриц и KPI
Практикум: Работа в группах. Кейс «Разработка системы мотивации и оплаты труда на производственно-торговом предприятии». Разработка переменной части оплаты на основе на основе PM (Performance Management).
Тема 4. И зменения в системе оплаты труда в период кризиса.
- 5 TOP TIPS (ключевых рекомендаций) от компании HAY GROUP
- Главная задача – сохранить ключевых менеджеров. Оценка результатов деятельности (Performance Review).
- Этапы и факторы успеха внедрения новой системы мотивации и оплаты труда.
Ответы на вопросы.
Методы.
- работа в малых группах (детальное обсуждение заданных тем) с последующей презентацией результатов общей группе и общим обсуждением;
- решение кейса;
- обмен опытом и мнениями;
- индивидуальные задания